التقييم الميداني

يقوم المسؤول أحياناً بجولة ميدانية لمتابعة الأعمال وتقييم أداء الموظفين خاصة في أداء الوظائف التي تقدم خدمات مباشرة للجمهور. حين تقابله شكوى من أحد المراجعين، هل يبادر مباشرة بتوبيخ الموظف علناً أمام الموظفين وأمام المراجعين، أم يجتمع بالموظف بعد سماع الشكوى لتكوين صورة متكاملة عن المشكلة قبل اتخاذ أي قرار؟

في بعض الحالات يكتفي المسؤول بالاستماع لصاحب الشكوى ثم يتهم الموظف بالتقصير وربما يصفه بشخص عديم المسؤولية. ماذا لو قال الموظف إنه يتبع النظام الذي اعتمده هذا المسؤول وإن المراجع مخالف لهذا النظام؟

هنا حالة إدارية تحتمل أكثر من رأي. إذا كانت المشكلة تتطلب قراراً لا ينتظر التأجيل كما في حالة مريض في المستشفى ينتظر العلاج فالأفضل أن يعمل المسؤول في هذه الحالة على حل المشكلة بتوفير الخدمة الطبية للمريض، ثم يكلف أحد مساعديه بدراسة الحالة من جوانبها المختلفة قبل أن يوجه اللوم للموظف. الدراسة تتطلب معرفة حالة المريض وسبب الشكوى، وسبب تصرف الموظف وهل كان يطبق النظام أم العكس، وهل كانت الحالة طارئة وتستدعي التصرف بمرونة؟

من الأسئلة التي تطرح في مثل هذه الحالات، هل التصرف السريع في الجولات الميدانية هو التصرف الصحيح؟ وهل يعكس فكراً إدارياً متطوراً ومنهجية عمل واضحة؟ هل الجولات الميدانية هي لاكتشاف الأخطاء ولوم أصحابها فقط، أم تشمل ملاحظة الأداء المميز وتقدير أصحابه والإشادة بهم أمام الآخرين؟ هل أدت التقنية إلى انتفاء الحاجة إلى الجولات الميدانية؟

أعتقد أن الزيارات الميدانية مهمة ولن تكون التقنية بديلاً لها وعلينا النظر إليها بمفهوم مختلف يبحث أولاً عن الإيجابيات ويتعرف على العاملين في المواقع المختلفة ويقدر أعمالهم ويشجعهم، يكون هذا هو الهدف الأول ثم يأتي تقييم الأداء والاستماع للموظفين والمراجعين بأذن موضوعية ومهنية وإنسانية للتعرف على الاحتياجات والمساعدة في حل المشكلات إن وجدت. مبدأ الثقة أحد العوامل المؤثرة في تعزيز الرقابة الذاتية والشعور بالمسؤولية لدى كافة العاملين في مواقع الهرم الوظيفي المختلفة. سلوك الموظف يعكس ثقافة المنظمة.

مشاركة الخبر: التقييم الميداني على وسائل التواصل من نيوز فور مي